DZWONIĄ TELEFONY

Dzwonią telefony, jawność naszych płac, a pracodawcy się bezsensownie bronią. Czyli, dyskryminacja płacowa, to sprawa nie nowa. W Norwegii jawność płac sprawdza się od 100 lat, a u nas . . . .(?).

Ostatnie telefony do mnie, to praktycznie tylko nasi pracodawcy. Wydzwaniają z pretensjami, bo wiecznie coś im się nie podoba. Sytuacja jest nieco (?) chora, gdy chcą pełnić rolę prl-owskiego cenzora. Ostatni taki telefon miałem z okolic Limanowej, choć ta choroba funkcjonuje na terenie całego naszego Kraju.

A to proszą, a to straszą, a to żądają i argumentów nie słuchając wstydu nie mają. Bo uważają, że wszystkie rozumy już zjedli i Boga za nogi złapali, gdy udało im się uruchomić jakąś ślepą SKP (na baraniej hali?).

A sprawa nie dotyczy tylko jawności naszych wynagrodzeń, ale i warunków umownego zatrudnienia, przesłanek umożliwiających awans lub wypłatę premii, itd., itp., et’cetera.

Czytając niektóre oferty pracy – pełne pospolitych komunałów¹ – łapię się za głowę pytając, kto mógł takie bzdury w naszych firmach wymyślić. Inne zaś są tak enigmatyczne, że stwarzają wrażenie ukrywania tak wielu elementów przyszłej pracy, że sama ta praca staje się w takich firmach zwyczajnie podejrzana! A najczęściej, nasz (?) ewentualny przyszły pracodawca chce zawrzeć z nami niekorzystną dla nas umowę.

Z badań wynika, że oczekujemy jawnej informacji w wysokości wynagrodzenia w firmach, do których aplikujemy. A, żeby się o tym przekonać, wystarczy wklepać słowa „jawność wynagrodzeń” w jakąkolwiek przeglądarkę.² Ale większość naszych pracodawców nie chce tego faktu ujawniać, ani na etapie rekrutacji, ani potem w trakcie pracy. Tyle że przez ukrywanie przez nich wynagrodzeń to my tracimy najwięcej. Choć mamy za sobą państwowe egzaminy, to wiecznie czujemy się tylko: albo gorszymi od mechaników, albo niedouczonymi prawnie mechanikami.

Takie jest Życie, że nikt z nas nie wie wszystkiego, i tę sytuacje wykorzystują nasi pracodawcy. Choć sami nie wiedzą także wszystkiego, to maksymalny pułap płacowy dla nas uzależniają od teoretycznie niemożliwego warunku do spełnienia – kandydat do pracy na SKP ma wiedzieć wszystko (sic). A jeśli nie wie, to płaca ma być niższa, niż kasjerki w markecie. I ja się nie zgadzam z takim podejściem do naszego zawodowego środowiska!

Nie zgadzam się na ukrywanie poziomu płac na poszczególnych SKP, bo to jest pierwszy wstęp do naszych branżowych patologii.

Nie zgadzam się na umowy „na próbę”, bo takie próby mieliśmy na egzaminach w TDT lub na corocznej kontroli WK/starostwa. A takie „próby” w wykonaniu naszych pracodawców służą jedynie sprawdzeniu, na ile jesteśmy posłuszni w stemplowaniu DR ich rodzin i znajomych.

Nie zgadzam się na umowy o pracę bez wskazania w jakiej formie. Bo forma „zlecenia” nie tylko stoi w sprzeczności z naszym Prawem. Ale głównie dlatego, że forma zlecenia jest kolejnym elementem naszych branżowych patologii.

Z badań i doświadczeń innych krajów jednoznacznie wynika, że jawność płac w dużej mierze zapobiega dyskryminacji. Tej wynikającej z miejsca zamieszkania (np. Polska B), choć trzeba wiedzieć, że ta dyskryminacja uderza nie tylko w nasze Koleżanki, które rzadziej upominają się o podwyżki i awanse.³

Już sam zamiar publikacji naszych wynagrodzeń musi spowodować konieczność przeanalizowania tej problematyki z wielu punktów widzenia, wśród których na plan pierwszy wysuwa się postępujący niedobór kadr na rynku pracy, perspektywa zatrzymania odpływa kadr na rynek państw zachodnich oraz ustabilizowanie branżowej sytuacji.

Transparentność wynagrodzeń zawsze wyjaśnia pewne sprawy i przyczynia się do zmniejszenia rotacji pracowniczej.

Poza Norwegią i krajami skandynawskimi warto zatrzymać się choćby na przykładzie Wielkiej Brytanii, gdzie wysokość rocznego wynagrodzenia – w formie widełek – to ważna informacja podawana w ponad 90 proc. ogłoszeń (sic!).

W Niemczech, w połowie ubiegłego roku weszła w życie weszła ustawa o transparentności wynagrodzeń, której celem jest jest ułatwienie walki z dyskryminacją płacową osób pracujących na tych samych stanowiskach.

U nas nic nie wiadomo, bo nasze zarobki ukrywane są przed zatrudnieniem, i już po nim. Niektórzy nasi pracodawcy posuwają się nawet do bezprawnych praktyk, wymuszając w zawartych umowach klauzule o poufności wysokości wynagrodzenia. Klauzule takie są bezprawne w świetle orzeczenia Sądu Najwyższego z 2011 r, gdzie stwierdził, że gdyby pracownik nie mógł dowiedzieć się, ile zarabiają koledzy i koleżanki, uniemożliwiało to przeciwdziałanie dyskryminacji.

Za jawnością płac wypowiedział się też w ubiegłym roku rzecznik praw obywatelskich Adam Bodnar. Jednym z celów miałoby być zapobieganie nadużyciom.⁴

Taka jawność naszych płac zapobiega też nierównej i oszukańczej grze wielu pracodawców i cwaniaków wobec kandydata do pracy na naszej SKP. Bo to nasz przyszły cwaniak/pracodawca zazwyczaj pyta pierwszy „Ile pan/pani sobie życzy?”. I w przypadku, gdy:

• kwota jest zbyt wysoka, pracodawca i tak ujawnia tę, którą przeznaczył,
• poda się kwotę dużo niższą – pracodawca chętnie na to przystanie.⁵

Fachowcy od zatrudnienia twierdzą, że firma, która podaje wysokość wynagrodzenia, wyróżnia się i zawsze zyskuje kandydatów (nie mówiąc/pisząc o oszczędności czasu na zbędne, bo nieefektywne rozmowy). Niestety, pracodawcy wciąż są przekonani, że samo danie oferty jest atrakcyjne, a najbardziej pożądanym elementem są tzw. benefity. A z badań wynika jednoznacznie, że to za mało. My oczekujemy informacji o firmie, a jawność wynagrodzenia jest tu podstawowa. I zasada ta dotyczy wszystkich firm, w tym także naszych SKP. To dlatego, w nowym projekcie zmiany PoRD jawność naszych płac musi być zagwarantowanym priorytetem.

I pozdrawiam

dziadek Piotra

– – – – – – – – – – –